EVALUACION DEL DESEMPEÑO

 

¿Qué es la evaluación del desempeño?

Este proceso no es nuevo, se ha dado desde la Edad Media, sin embargo, aún en la actualidad es percibido como complicado, intimidador y que no conduce a nada, no obstante, el fin que persigue es la búsqueda de la mejora en las áreas en donde se evidencia alguna debilidad y convertirla en una función más eficiente por el bien la organización.

En el proceso de la evaluación del desempeño se debe considerar las habilidades, características y potencialidades de cada persona, así como el entorno que influye en ellas, por lo cual, para Chiavenato es definida como “proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona es un concepto dinámico, porque las organizaciones siempre evalúan a los empleados, formal o informalmente, con cierta continuidad. ” (p. 243) para garantizar que exista un clima laboral de respeto y confianza entre las personas. Generar una expectativa permanente de aprendizaje, innovación, desarrollo personal y profesional

La responsabilidad de la evaluación del desempeño

Esta es atribuida a las siguientes personas:

a)  El gerente: desempeña una función de staff y se encarga de instituir, dar seguimiento y controlar el sistema.

b) La propia persona: cada persona evalúa el propio cumplimiento de su puesto, eficiencia y eficacia, teniendo en cuenta determinados indicadores que le proporcionan el gerente o la organización.

c) El individuo y el gerente: Se desarrolla una administración por objetivos considerando: formulación de objetivos mediante consensos; compromiso personal para poder alcanzar los objetivos formulados conjuntamente; acuerdo y negociación; desempeño; medición constante de los resultados y retroalimentación intensiva y continua evaluación conjunta.

d)  El equipo de trabajo: Asume la responsabilidad de evaluar, definir objetivos y metas.

e) El área de recursos humanos: Este proceso exige reglas y normas burocráticas que restringen la libertad y la flexibilidad de las personas involucradas.

f)   La comisión de evaluación: Incluye a personas que pertenecen a diferentes áreas.

g) Evaluación de 360°: Se hace en forma circular, por todos los elementos que tiene algún tipo de interacción con el evaluado.

 Objetivos de la evaluación del desempeño.

La evaluación del desempeño no es un fin en sí, sino un instrumento, un medio, una
herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la organización por lo que persigue como objetivos crear condiciones de medición del potencial humano, así como ofrecer oportunidades de crecimiento y condiciones de participación efectiva a todos los miembros.

 Beneficios de la evaluación del desempeño.

En este proceso es aceptable destacar que para un gerente este proceso le permite contar con un sistema de medición capaz de neutralizar la subjetividad, así como comunicarse mejor con sus empleados. Para el subordinado le brinda claridad de las reglas a seguir, conocer las expectativas del jefe, conoce las medidas que el jefe considera y desarrolla una crítica personal en cuanto a su desarrollo y control personales. Y, por último, para la organización evalúa el potencial humano a corto, mediano plazo y largo plazo, así como identificar a los empleados que deben perfeccionarse, como ofrecer estímulos a la productividad y mejora.

Métodos tradicionales de la evaluación del desempeño.

En esta etapa se encuentran:

 

Método de escalas gráficas: se define un límite mínimo y un límite máximo para la variación del factor evaluado.

Escalas gráficas semicontinuas: se trabajan puntos de la escala continua, incluyen los puntos intermedios.

Escalas gráficas discontinuas: son entradas horizontales (líneas) se colocan los factores de evaluación del desempeño y en las entradas verticales (columnas).

Nuevas tendencias de la evaluación del desempeño.

En un mundo globalizado donde se experimentan cambios en pensamientos, innovación y ser más competitivo, se requiere tener apertura para mejorar en aquellas áreas que se busca la excelencia. Con esta premisa se puede destacar algunas tendencias:

• Los indicadores suelen ser sistémicos: la empresa es considerada como un todo y forman un conjunto homogéneo e integrado que privilegia todos los aspectos importantes o relevantes.
• Los indicadores suelen ser seleccionados y escogidos con distintos criterios de evaluación: se identifican indicadores adecuados para cumplir con cada uno de los criterios específicos.
• Los indicadores suelen ser escogidos en conjunto: Este persigue el finde evitar distorsiones y para o afectar a otros criterios de evaluación.
• Evaluación del desempeño por medio de proceso simples y no estructurados: es un resultado de un entendimiento entre el evaluador y el evaluado.
• Evaluación del desempeño como elemento integrador de las prácticas de recursos humanos: complementa los procesos de desarrollo porque indica los puntos fuertes y débiles, el potencial que debe ser ampliado y las fragilidades que deben ser corregidas Entrevista de la evaluación del desempeño.

 

Entrevista de la evaluación del desempeño.

Los propósitos de la entrevista de evaluación del desempeño son:

• Brindar al evaluado las condiciones necesarias para que mejore su trabajo.
• Dar al evaluado una idea clara de cómo desempeña (retroalimentación) el trabajo.
• Discutir ambos (evaluador y evaluado) las medidas y los planes para desarrollar y utilizar mejor las aptitudes del evaluado.
• Crear relaciones personales más fuertes entre evaluador y evaluado.
• Eliminar o reducir las discordancias, ansiedades, tensiones e incertidumbres que surgen cuando las personas no reciben una asesoría planeada y orientada.